Dl. Rilancio e contratti a termine. Rinnovi o proroghe fino al 30 Agosto senza causali

L’ultimo Dl. Rilancio offre la possibilità, ai datori di lavoro, di rinnovare o prorogare, fino al 30 agosto, i contratti a termine in essere al 23 febbraio 2020 in assenza di causali introdotte dal decreto Dignità, ma presenta dei limiti.

Il Decreto Rilancio, per fare fronte all’auspicabile riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica Covid-19, offre la possibilità di rinnovare o prorogare, fino al 30 agosto, i contratti a termine in essere al 23 febbraio 2020 in assenza di causali introdotte dal decreto Dignità. Il Dl. Rilancio offre una opportunità ai datori di lavoro nella fase post emergenziale, ma presenta dei limiti.
Uno di questi è l’aver previsto la possibilità di prorogare e rinnovare solo i contratti a termine attivi al 23 febbraio 2020.
L’articolo 93 del “Rilancio” dispone quanto segue: “In deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (inerente proroghe e rinnovi), per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da Covid-19, è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020 anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (causali)”.
Durata di proroghe e rinnovi a-causali – La norma infatti prevede che sia “possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020”. 
La funzione della norma, consentire il riavvio delle attività, dovrebbe rendere possibili proroghe o rinnovi prima del 30 agosto per durate contrattuali che superino detta data.
L’interpretazione della norma nelle parole del “fino al” e non “entro il” individuerebbe la data del 30 agosto come conclusiva di questi periodi di lavoro a termine avviati senza ricorso alle causali del Dl. Dignità.
E’ ovvio che sorge un dubbio interpretativo e ci si augura che, in fase di conversione,  possa essere sciolto con una formulazione più chiara.
Il “Rilancio” offre un’ulteriore opportunità ai datori, ma per la ripartenza post emergenza epidemiologica per rinnovi e proroghe. In questo caso l’art. 93 del citato DL n. 34/2020 fa riferimento, per rinnovi e proroghe, ai contratti in essere al 23 febbraio 2020.
E’ importante questo aspetto temporale: la nuova norma può essere invocata per rinnovare o prorogare contratti che erano in essere alla predetta data.
Ad esempio: un contratto che sia cessato al 31 di gennaio 2020 non potrà beneficiare in caso di rinnovo della a-causalità provvisoria. Mentre potrà beneficiarne un contratto in essere al 23 febbraio 2020 ma cessato, ad esempio, al 31.3.2020.
Somministrazione di lavoro – Nel testo definitivo l’Esecutivo non fa alcun riferimento alla somministrazione, come per il “CuraItalia”, ma si ritiene che la “sospensione” delle c.d. causali fino al 30 di agosto non possa che riferirsi anche ai rapporti a termine a scopo di somministrazione per il rinvio esplicito dell’art. 34, D.Lgs 81/2015, alla disciplina dei tempi determinati del medesimo TU., fatte salve le esclusioni particolari previste per il settore.
Cosa resta e cosa viene meno
Il Dl. Rilancio in definitiva sospende provvisoriamente le causali del Dignità che ricordiamo brevemente essere:
1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
2. esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
3. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
Rimangono tuttavia, rispetto alle deroghe già previste dalla Legge 27 citata relativamente ai datori in ammortizzatori COVID-19, gli obblighi dello “stop & go” tra il contratto scaduto e il successivo rinnovo.
Si dovranno pertanto rispettare gli ordinari periodi di latenza perchè se il medesimo lavoratore fosse riassunto a tempo determinato entro 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi, oppure 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi, il secondo contratto si trasformerebbe a tempo indeterminato. 
Non è corretto, tra l’altro, coprire tali periodi con somministrazione a termine poiché si tratterebbe di una soluzione volta ad eludere una norma inderogabile di legge e configurerebbe l’ipotesi della somministrazione fraudolenta.
Nella versione vigente il nuovo decreto legge lascia intatti i limiti e gli obblighi previsti dal D.Lgs. n. 81/2015, fatta eccezione per le predette causali, quali:
a) i 24 mesi di durata massima complessiva ovvero quelli previsti dalla contrattazione collettiva;
b) le proroghe di 4 volte nell’arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti;
c) la percentuale massima di utilizzo dei rapporti a termine prevista dalla contrattazione collettiva di riferimento dell’azienda. Si ricorda che nel caso in cui la contrattazione non abbia disciplinato la percentuale, si applica la previsione legale, ossia il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione;
d) la contribuzione addizionale dell’1,4% e quella progressiva dello 0,5% per ogni rinnovo;
e) il divieto di attivare contratti a termine (anche in somministrazione) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori con particolare riferimento alla attuale valutazione del rischio contagio da Coronavirus.

Stefano Capuano