Mobbing: la prova è determinante o meno per il risarcimento?

Non sempre il contenuto della prova è determinante per il riconoscimento dell’eventuale risarcimento.

Non spetta alcun risarcimento per “mobbing” al lavoratore che non riesca a dimostrare che, ai suoi danni, è stato tenuto un comportamento intenzionalmente e ingiustificatamente ostile, avente le caratteristiche oggettive della prevaricazione e della vessatorietà, connotato da plurime condotte emulative e pretestuose, essendo irrilevanti al tal fine le mere posizioni divergenti e/o conflittuali connesse alle ordinarie dinamiche relazionali all’interno dell’ambiente lavorativo. Cass. Civ. Sez. L, ord. n. 12364 del 23 giungo 2020

Il caso

Un vigile urbano ha agito in giudizio per chiedere la condanna del Comune e di suoi due superiori al risarcimento del danno da cd. “mobbing”. Il Tribunale ha accolto la domanda, mentre la Corte d’Appello ha escluso la prova dell’intento persecutorio e quindi la riconducibilità dei fatti descritti dalla ricorrente alla nozione di mobbing; la Suprema Corte ha confermato la statuizione del Giudice di secondo grado.

La giurisprudenza della Corte di Cassazione – in particolare, Cass. Sez. L. n. 3785/2009 – ha chiarito che per mobbing si deve comunemente intendere una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro o del superiore gerarchico sono, pertanto, rilevanti:

  • la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
  • il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore;
  • la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.

Altre pronunce di legittimità

Cass. Sez. L n. 22858/2008.

Integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali ed, eventualmente, anche leciti) diretti alla persecuzione o all’emarginazione del dipendente, di cui viene lesa – in violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 cod. civ. – la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica); né la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro – su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 cod. civ. – ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un mero (e tardivo) intervento pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza.

Nella specie, la Suprema Corte, nel cassare la sentenza impugnata, ha rilevato che il Giudice di merito ha valutato le condotte in termini non solo incompleti ma anche con un approccio meramente atomistico e non in una prospettiva unitaria, con sottovalutazione della persistenza del comportamento lesivo, durato per un periodo di sei mesi, più che sufficiente a integrare l’idoneità lesiva della condotta nel tempo, che – nella sostanziale inerzia del datore di lavoro – era consistita nell’inopinato trasferimento, da parte di un altro dipendente gerarchicamente sovraordinato, di una dipendente (incaricata della trattazione di un progetto aziendale di rilevanza europea) dal proprio ufficio in un’area “open”, senza che venisse munita di una propria scrivania e di un proprio armadio, con sottrazione delle risorse utili allo svolgimento dell’attività, con creazione di reiterate situazioni di disagio professionale e personale per aver dovuto trattare in un luogo aperto al passaggio di chiunque, attività riservate e per essere stata, in più occasioni, insultata con espressioni grossolane.

Cass. pen. Sez. 6 n. 685/2010

Le pratiche persecutorie realizzate ai danni del lavoratore dipendente e finalizzate alla sua emarginazione, cd. “mobbing”, possono integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia esclusivamente qualora il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente assuma natura para-familiare in quanto, caratterizzato da relazioni intense e abituali, da consuetudini di vita tra i soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra, dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di supremazia.

Nel caso di specie, è stata esclusa la configurabilità del reato in relazione a condotte vessatorie poste in essere dal capo squadra nei confronti di un operaio.

La vicenda che è al centro dell’ordinanza n. 12364/2020 della Corte di Cassazione (Sez. L), dalla cui lettura emerge che in tema di tutela delle condizioni di lavoro: “Non spetta alcun risarcimento per mobbing al lavoratore che non riesca a dimostrare che è stato tenuto ai suoi danni un comportamento intenzionalmente e ingiustificatamente ostile, avente le caratteristiche oggettive della prevaricazione e della vessatorietà, connotato da plurime condotte emulative e pretestuose, essendo irrilevanti al tal fine le mere posizioni divergenti e/o conflittuali connesse alle ordinarie dinamiche relazionali all’interno dell’ambiente lavorativo”.

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso di una donna che, quale agente di Polizia municipale, ha chiesto la condanna del Comune e di due superiori gerarchici al risarcimento del danno da “mobbing”, e ciò sulla base dell’assunto di aver subito una vera e propria «persecuzione maniacale», manifestatasi attraverso:

  • una generale intolleranza;
  • controlli assidui;
  • iniziative disciplinari pretestuose;
  • condotte eccessivamente aggressive.

Mentre il Tribunale ha accolto la richiesta di risarcimento – quantificato in € 40,000 -, avendo ritenuto dimostrata la riconducibilità dei fatti nell’ambito della nozione di “mobbing”, la Corte d’Appello ha riformato la decisione di prime cure, evidenziando, in particolare, che tutte le deposizioni testimoniali, eccetto una, deponevano per l’insussistenza di comportamenti di carattere persecutorio posti in essere dai superiori dell’appellata in danno della stessa.

La Corte ha evidenziato che, tenuto conto del numero degli episodi denunciati, della dedotta sistematicità delle vessazioni e del periodo di riferimento, il materiale probatorio posto a disposizione del giudice appariva del tutto insufficiente, stante la contraddittorietà delle deposizioni testimoniali e l’inadeguatezza dei riscontri documentali. Il Collegio di secondo grado ha altresì escluso che fosse emersa una condizione di emarginazione, posto che la carriera dell’appellata aveva avuto uno sviluppo regolare.

Ebbene, la statuizione della sentenza di secondo grado è stata confermata dai giudici della Sezione Lavoro della Suprema Corte che ha dichiarato il ricorso inammissibile e condannato la ricorrente al pagamento, in favore del Comune controricorrente, delle spese del giudizio di legittimità.

Stefano Capuano