Nullità del licenziamento verbale

La mancata comunicazione del licenziamento per iscritto comporta l’invalidità del provvedimento espulsivo.

Il caso: il ricorrente, nonostante la comunicazione di recesso ricevuta nel novembre 2007 da parte della Datrice di lavoro (una ONLUS), ha sostenuto di essere stato licenziato in precedenza in forma orale (ossia nel marzo 2007), ma di tale fatto non è riuscito a fornire la prova.

La controversia ruota attorno alle domande, in via principale, di pagamento di differenze retributive e, in via subordinata, di accertamento dell’illegittimità del licenziamento intimato dalla convenuta ONLUS.

Per quanto qui interessa, rispetto alla domanda subordinata, la Corte d’Appello ha osservato che il lamentato licenziamento orale, ricondotto temporalmente dal lavoratore al marzo 2007, era contraddetto dal dato documentale del recesso datoriale intimato con missiva del novembre 2007, non impugnato dal lavoratore, il quale non aveva fornito la prova che il recesso era avvenuto in epoca antecedente a tale ultima data.

Ebbene, il Collegio di legittimità, quanto al difetto di prova in merito al licenziamento orale, ha avallato la conclusione della Corte distrettuale, tenuto conto di quello che è l’indirizzo giurisprudenziale maggioritario in materia.

Gli Ermellini, nel respingere il ricorso per Cassazione (incidentale) proposto nell’interesse del lavoratore, hanno rinviato, in particolare, a quanto sostenuto da Cass. Sez. L n. 13195/2019, ossia che “il lavoratore non può limitarsi a una mera allegazione della circostanza dell’intervenuto licenziamento orale, obbligando il Datore di lavoro a fornire la dimostrazione che l’estinzione del rapporto di durata sia dovuta ad altra causa, perché in tal caso si realizzerebbe un’inversione dell’onere probatorio non prevista dall’ordinamento. L’inversione dell’onere probatorio non è evincibile, né dalla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali (art. 5 L. n. 604 del 1966) e neppure in via sistematica, giacché, sia la ricostruzione della volontà di licenziare, sia eventuali difficoltà nel fornire la prova gravante sul lavoratore trovano adeguato contrappeso in un utilizzo appropriato anche delle presunzioni affidato al prudente apprezzamento del giudice”.

Spese compensate tra le parti. Al rigetto del ricorso incidentale del lavoratore non è seguita la condanna del medesimo al pagamento delle spese processuali in ragione della declaratoria di estinzione del processo che ha riguardato le domande proposte dalla ricorrente principale (ONLUS datrice di lavoro).

Fondamentale chiarire che la forma scritta è il requisito minimo di rilievo giuridico che il nostro ordinamento richiede per l’efficacia del licenziamento; in mancanza di ciò, il provvedimento espulsivo è nullo e non produttivo di effetti.

Art. 2 L. n. 604/1966 In vigore dal 18 luglio 2012:

  • Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro;
  • La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato;
  • Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace;
  • Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all’art. 9 si applicano anche ai dirigenti.

La giurisprudenza di legittimità insegna che la mancata comunicazione del licenziamento per iscritto comporta l’invalidità del provvedimento espulsivo, che pertanto è nullo e improduttivo di effetti, con ciò che ne deriva in termini di tutela economica del lavoratore, tenuto conto che l’intimazione di un recesso verbale, essendo inefficace, comporta la continuità del rapporto di lavoro, che conseguentemente deve considerarsi mai interrotto a prescindere dalla natura dell’attività svolta dal datore di lavoro e dal requisito dimensionale.

Si specifica pertanto che:

  • per tutela reale si parla di “reintegrazione” nel posto di lavoro (il rapporto cioè non si considera mai interrotto);
  • per tutela obbligatoria si parla di “riassunzione” (il lavoratore cioè verrà assunto ex novo, sulla base di un nuovo contratto; conseguentemente viene azzerata la pregressa anzianità di servizio ed il datore non deve pagare né la retribuzione, né i contributi assistenziali e previdenziali per il periodo intercorrente tra licenziamento e riassunzione;
  • nella tutela reale la scelta tra reintegrazione ed indennità sostitutiva spetta al lavoratore;
  • nella tutela obbligatoria la scelta tra riassunzione e pagamento dell’indennità spetta al datore di lavoro;
  • la misura del risarcimento è significativamente minore nella tutela obbligatoria.

Tuttavia, per i rapporti che non rientrano nell’area della tutela reale, la continuità del rapporto di lavoro ha come conseguenza che il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno, determinabile secondo le regole in materia d’inadempimento delle obbligazioni, anche facendo eventualmente riferimento alle retribuzioni perdute, ma sempre considerando che la natura sinallagmatica del rapporto richiede, ai fini dell’adempimento dell’obbligazione retributiva, che vi sia l’offerta della prestazione lavorativa.

Si citano difatti due interventi della cassazione degli Ermellini nello spiegare il regime della prova:

Cass. Civ. Sez. L.n. 3822 del 8/02/2019

Cass. Civ. Sez. L.n. 13195 del 16/5/2019

Stefano Capuano

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